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要聞：
前沿視點(diǎn)
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德勝的干部代崗制VS鞍鋼憲法
德魯克在上世紀(jì)80年代初期曾對(duì)美國(guó)和歐日的企業(yè)管理作個(gè)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)在70年代還是歐日企業(yè)在說(shuō)“我們能從美國(guó)管理中學(xué)點(diǎn)什么”，而到了80年代，歐洲和日本已經(jīng)迅速趕了上來(lái)，恐怕是說(shuō)“美國(guó)管理能從歐洲和日本管理那里學(xué)點(diǎn)什么”的時(shí)候了。
對(duì)照歐洲和日本的管理經(jīng)驗(yàn)，德魯克總結(jié)出美國(guó)企業(yè)管理的六點(diǎn)差距：
1、歐日管理者自上而下不斷向企業(yè)雇員灌輸責(zé)任意識(shí)，給包括藍(lán)領(lǐng)工人在內(nèi)的各級(jí)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育。
在日本，企業(yè)不同部門(mén)和層次的雇員定期聚在一起研究“我們還能做些什么以進(jìn)一步改進(jìn)目前的工作”。
德國(guó)企業(yè)設(shè)有專門(mén)由技術(shù)非常熟練的高級(jí)工人充任的崗位“Meister”，其職能與其說(shuō)是“監(jiān)工”和“老板”，不如說(shuō)是“技術(shù)教師”、“管理助手”和“規(guī)范制定者”。
2、歐日企業(yè)的福利政策更周到。
在美國(guó)，除了法律規(guī)定的工資福利，企業(yè)花在養(yǎng)老金、帶薪休假、休閑設(shè)施這些邊緣福利方面的費(fèi)用約占居員工收入的40％，但這些補(bǔ)貼很少能到員工個(gè)人手中。歐日國(guó)家的福利發(fā)放則考慮到領(lǐng)受者的實(shí)際需要。
3、絕大多數(shù)美國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)觀念仍然停留在自顧自銷(xiāo)售上馬，不似歐日企業(yè)更加積極了解顧客的價(jià)值需求，更加認(rèn)真對(duì)待市場(chǎng)。
4、歐日企業(yè)講究創(chuàng)新，有計(jì)劃、有目的地淘汰舊的、過(guò)時(shí)的產(chǎn)品，不論是日本、德國(guó)、法國(guó)還是其它國(guó)家，人們經(jīng)常聽(tīng)到的一個(gè)問(wèn)題不是“我們即將上馬什么新項(xiàng)目”，而是“我們馬上要淘汰什么項(xiàng)目。”
5、歐日企業(yè)在資金預(yù)算上把投資回報(bào)收益期長(zhǎng)的領(lǐng)域（創(chuàng)新研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品導(dǎo)入和企業(yè)管理進(jìn)步）和投資回報(bào)收益期短的項(xiàng)目分割區(qū)分開(kāi)來(lái)，這種做法的好處是，企業(yè)可以相對(duì)自由地利用單獨(dú)劃撥出來(lái)的長(zhǎng)線資金謀劃一些開(kāi)發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)的項(xiàng)目，并最終使企業(yè)受益。
6、日本、德國(guó)和法國(guó)大型企業(yè)的經(jīng)理人員抱有強(qiáng)烈的國(guó)家利益觀念，他們多以國(guó)家棟梁之才為己任。
令人覺(jué)得有些滑稽的是，以上這些管理實(shí)踐的最初發(fā)源地都是美國(guó)：致力于改進(jìn)生產(chǎn)過(guò)程和質(zhì)量水平的“質(zhì)量環(huán)”其實(shí)是由紐約大學(xué)E·戴明、J·朱蘭和GE的費(fèi)根鮑姆在五六十年代引入日本的。
德國(guó)通行的“Meister”管理其實(shí)是在模仿IBM的做法。
日德企業(yè)的市場(chǎng)化操作實(shí)際上遵循的就是30年來(lái)每一本美國(guó)營(yíng)銷(xiāo)教材告誡企業(yè)應(yīng)該實(shí)施的。短期投資和長(zhǎng)期投資預(yù)算獨(dú)立分開(kāi)的做法甚至可以上溯到20年代杜邦公司和通用汽車(chē)公司的實(shí)踐。
德魯克感嘆道，以上這些實(shí)踐甚至在40年代后期的管理教科書(shū)里都能找得到，但就是很少有人將其認(rèn)真付諸實(shí)施。
這種“墻里開(kāi)花墻外香”的事情豈止美國(guó)人獨(dú)有，我們的“鞍鋼憲法”也不例外。“鞍鋼憲法”可以概括為“兩參一改三結(jié)合”：干部參加勞動(dòng)、工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工程技術(shù)人員、管理者和工人在生產(chǎn)實(shí)踐和技術(shù)革新中相結(jié)合。這些內(nèi)容對(duì)我們?cè)缫呀?jīng)是“過(guò)去時(shí)”了，但國(guó)外正相反。
歐美和日本管理學(xué)家認(rèn)為，“鞍鋼憲法”的精神實(shí)質(zhì)是“后福特主義”，即對(duì)福特式僵化、以垂直命令為核心的企業(yè)內(nèi)分工理論的挑戰(zhàn)。用眼下流行術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，“兩參一改三結(jié)合”就是“團(tuán)隊(duì)合作”。美國(guó)麻省理工學(xué)院管理學(xué)教授L·托馬斯明確指出，“鞍鋼憲法”是“全面質(zhì)量”和“團(tuán)隊(duì)合作”理論的精髓，它弘揚(yáng)的“經(jīng)濟(jì)民主”恰是增進(jìn)企業(yè)效率的關(guān)鍵之一。20年前是別人學(xué)美國(guó)管理，但美國(guó)人自己卻不當(dāng)一回事，這個(gè)教訓(xùn)仍在世間延續(xù)。
管理創(chuàng)新當(dāng)然很誘人，但管理守望往往更實(shí)惠。
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